Miten tunnistaa yrityksessä piilevä osaaminen määrämuotoisin menetelmin?

”Viisausresepti: otetaan yksi ehjä tunne-elämä, lisätään monipuolisia elämänkokemuksia ja vain hyppysellinen älykkyyttä”. (C. Robin)

Liike-elämän yleisestä keskustelusta voidaan tunnistaa henkilökunnan osaamisen käsitettä ja merkitystä kasvavassa määrin pohdiskeleva aihepiiri. Tätä aihepiiriä vastaavat tai vähintään sivuavat esimerkiksi otsikot ”know-how”, ”immateriaalinen/aineeton omaisuus” ja ”maine”. On ymmärrettävää, että kiinnostusta aihepiiriin on, kuuluuhan henkilökunnan osaaminen siihen kasvavaan kriittiseen resurssiin, jolla tuotetaan suurempia lisäarvoja palvelu- ja tietoyhteiskunnassa. 

Parhaimmillaan yrityksellä saattaa olla mahdollisuus periä markkinoilta kriittisestä osaamisestaan ns. niukkuusvuokraa, mitä voidaan pitää monopoliin verrattavissa olevaksi liiketaloudelliseksi tavoitteeksi.  Osaamisen paremmalla hallitsemisella on mahdollisuus saavuttaa vastaavia kilpailuetuja kuin perinteisen talouden niukkojen raaka-aineiden tai teknologiapatenttien hallinnalla.

Henkilökunnan kriittisen osaamisen olemassaolon tunnistaminen ja tason mittaaminen on kuitenkin usein kovin vaikeaa. Käsitteiden määrittelystä ja olemassaolon todistelumenetelmistä on epäselviä näkemyksiä. Kunkin toimialan tai yrityskohtaisesti kriittisen osaamisen tunnistaminen ja erottaminen omaksi keskustelukseen edellyttäisi suurta tietoisuutta ja tilannetajua niin markkinoista kuin oman organisaation nykytilasta. Voidaan myös esittää, että tämä aihealueen määrämuotoistumattomuus ja epätarkkuus on otollista maaperää ”osaamisen tunnelman” luomiselle ja harha-askelille. Harha-askeleet voidaan jo helpommin kvantitatiivisesti tunnistaa henkilöstökulujen suhteettomana kasvuna, liikevaihdon pienentymisenä ja rahojen loppumisesta kirstusta. Ikävä kyllä, nämäkin vasta jälkiviisastelun keinoin.

Osaaminen on mahdollista todistaa asiakassuhteen jo alettua ja siten edellä esitetty osaamisen tunnistamisen ongelma kohdistuukin lähinnä asiakassuhteen aloittamiseen*. Markkinoinnin tosiseikkojen seurauksena esiintyy julkistettavissa tiedoissa useimmiten termejä ”huippuosaaminen” ja ”korkealaatuinen”. Osaamisen taso on aina suhteellista eli vertaamista jonkin tunnistettavan ja oikean verrokkiryhmän tasoon. Tilastollisesti voidaan todeta suurimman osan osaajista vääjäämättä edustavan kunkin alan keskinkertaista tasoa. Näin siitä huolimatta, onko tämä taso asiakkaan mielestä riittävä tai ei. Ostaisitko vaativia osaamispalveluita yritykseltä, joka mainostaa itseään esimerkiksi seuraavasti: ”keskinkertaista palvelua jo vuodesta 2006”? Todennäköisesti kyseinen yritys on ainakin rehellisempi kuin suurin osa muista alan toimijoista. Harva haluaa olla tekemisissä keskinkertaisuuden kanssa, mutta suurin osa on.

Osaamisen tunnistamista ja mittaamista on yritetty määrämuotoistaa erilaisin perinteisen yritystietojen rekisteröinnin ja raportoinnin keinoin, kuten tilinpäätöksissä kuvattuina. Perinteiseen taseeseen ei ole nykylainsäädännön perusteella mahdollisuuksia merkitä henkilöstön osaamista suoraan kuvaavia raha-arvoja. Välillisesti nämä saattavat päätyä yrityskauppojen yhteydessä taseeseen ja sisältyä liikearvon määrään. Henkilöstötilinpäätös on kuvaus yrityksen henkilöstön ikärakenteesta, koulutustasosta, sairaspoissaoloista ym. On selvää, että korkealaatuisen ja moniulotteisen osaamisen, kuten esimerkiksi luovuuden kuvaaminen kvantitatiivisesti vaikuttaa lähinnä koomiselta ja mitä voi esittää vain ”insinööri”. Henkilöstötilinpäätöksen voidaan kuitenkin katsoa edustavan hyvää yritystä lähestyä tätä tärkeää aihepiiriä sellaisin keinoin, kuin oman aikamme lapsina vain kykenemme asioita ymmärtämään. Jotkin suhdeluvut, kuten esimerkiksi työntekijöiden vaihtuvuus tai koulutustaso suhteutettuna liikevaihtoon ja/tai voittoon saattavat oikeisiin verrokkiryhmiin peilattuina antaa välillisesti tärkeitä viestejä henkilöstön osaamisesta. Pienemmässä yrityksessä voidaan kunkin avaintyöntekijän esittelyn keinoin viestittää osaamisesta ulkopuolisille tahoille, kun toisaalta suuremman organisaation osaamisen kuvaaminen on yksilöllisellä tasolla vaikeaa.

Tietojen julkistamisen tavoitteista ja laadusta

Yrityksen tietojen mittaamisella ja julkistamisella voidaan katsoa olevan useita eri tehtäviä ja tavoitteita. Lakisääteisellä tietojen julkistamisella varmistetaan yhteiskunnallisten velvoitteiden täyttäminen ja toiminnan valvonta. Tätä julkistamismäärää voidaan kuvata julkisten tietojen minimitasoksi. Useat organisaatiot kertovat kuitenkin vapaaehtoisesti itsestään paljon enemmän kuin vähimmäisvaatimukset säännösten puitteissa edellyttäisivät. Asioiden seurannan (tai ”valvonnan”) ja tietojen julkistamisen voidaan katsoa edustavan viestiä yrityksen mielestä tärkeistä asioista. Siten esimerkiksi henkilökunnan tietojen seuraaminen ja tunnuslukujen julkistaminen voidaan tulkita viestiksi siitä, että yritys välittää henkilöstöstään ja sen tunnuslukujen suunnasta. Onko yritys, joka vapaaehtoisesti tuottaa ja julkisesti tarjoaa tällaista viestiä markkinoille parempi työnantaja kuin sellainen yritys, joka ei vastaavia tietoja julkisuudessa tarjoa? Onko luovuuttaan tai muuta kriittistä osaamisaluetta julkisuudessa kuvaava yritys luovempi kuin toinen? Vastaukset edellisiin eivät toki ole yksiselitteisiä, mutta määrämuotoistetun ja vapaaehtoisesti tuotetun julkisen viestin painoarvon voidaan katsoa olevan merkittävästi vahvemman, kuin vain laadullisen tai yksilöllisin mittarein tuotetun tiedon. Näin siksi, että vain standardoiduin ja vertailukelpoisin menetelmin tuotetulla tiedolla on vertailtavuus- ja käyttöarvoa. Vertailu ja päättely voidaan tehdä joko saman organisaation aiempiin ajanjaksoihin tai muiden vastaavien yritysten vastaaviin ajanjaksoihin vain sillä edellytyksellä, että vertailuun osallistuvat tiedot on tuotettu toisiaan vastaavin menetelmin. Ilman tiedon tuottamisen peruskysymysten ratkaisemista (harhattomuus, virheettömyys, asianmukaisuus, oleellisuus ja ymmärrettävyys) ja käsitteiden täsmentämistä, ei keskustelua julkistettujen tietojen merkityksestä voida käydä. Toivokaamme, että tulevat polvet määrämuotoisia laskenta- ja tunnistamismenetelmiä kehittäisivätkin ja pilkkaisivat kyvyttömyyttämme lähestyä tätä tärkeää ja mielenkiintoista osaamisen aihepiiriä.

* Yrittäjäneuvos Markku Koskenniemi: ”Kissanpaskaa voi myydä vaikka pikkelssinä, mutta vain kerran”.

Maanantai, 28.08.2006